İşçi–İşveren Arabuluculuğu

İşçi–işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk, yalnızca “işçiye ne kadar ödeme yapılacağı” görüşmesi değildir. Feshin nedeni, çalışma süresi, ücretin gerçek miktarı, fazla çalışma, izin, prim, işyeri kayıtları, işe dönüş ve tarafların gelecekteki ilişkisi birlikte ele alınabilir.

İş ilişkisinde tarafların ekonomik ve kurumsal gücü çoğu zaman eşit değildir. Arabulucu bu farkı görmezden gelemez; fakat işçinin avukatı veya işverenin insan kaynakları danışmanı gibi de davranamaz. Amaç, iki tarafın da neyi kabul ettiğini anlayarak kendi kararını verebildiği güvenli bir müzakere kurmaktır.

Hangi iş uyuşmazlıklarında başvuru dava şartıdır?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre kanuna, bireysel iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine dayanan:

• işçi alacağı,
• işveren alacağı,
• işçi veya işveren tazminatı,
• işe iade talebi

hakkında açılacak davalarda arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Yaygın işçi talepleri şunlardır:

• Ücret alacağı
• Fazla çalışma ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Yıllık izin ücreti
• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Prim, ikramiye ve satış komisyonu
• Ayrımcılık veya kötü niyet tazminatı
• İşe iade

İşveren de iş ilişkisinden doğan alacak veya tazminat talebiyle başvurabilir. Örneğin sözleşmeye aykırılık, eğitim gideri, zarar, cezai şart veya ihbarla ilgili talep gündeme gelebilir. Bu taleplerin geçerliliği ve sınırları somut olaya göre ayrıca incelenir.

İş kazası ve meslek hastalığı istisnası

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan:

• maddi tazminat,
• manevi tazminat,
• bunlarla ilgili tespit,
• itiraz,
• rücu

davalarında 7036 sayılı Kanun’daki dava şartı arabuluculuk hükmü uygulanmaz.

Bu, tarafların hiçbir koşulda ihtiyari arabuluculuk yapamayacağı anlamına gelmez. Ancak sosyal güvenlik hakları, kamu düzeni, maluliyet, üçüncü kişilerin hakları ve gelecekte ortaya çıkabilecek zararlar nedeniyle özel hukuki değerlendirme gerekir.

Bir talebin adı “işçilik alacağı” olarak yazılmış olsa bile gerçekte iş kazası zararına dayanıyorsa sınıflandırma içeriğe göre yapılır.

Sosyal güvenlik uyuşmazlıkları farklıdır

Sigortalılık, hizmet tespiti, prime esas kazanç ve Sosyal Güvenlik Kurumunun hakları yalnızca işçi ile işverenin serbestçe anlaşabileceği alanlar olmayabilir.

İşçi ve işveren, “sigortasız çalışma olmadı” diye anlaşarak kamu hukukuna ilişkin kayıtları ortadan kaldıramaz. Hizmet tespiti ve SGK’ya karşı ileri sürülen talepler bakımından özel dava ve başvuru kuralları vardır.

Arabuluculuk anlaşması hazırlanırken:

• SGK bildirim yükümlülüğü,
• prim ve vergi kesintileri,
• hizmet süresi,
• işten ayrılış kodu,
• üçüncü kişi ve kamu hakları

ayrıca değerlendirilmelidir.

Başvuru nereye yapılır?

İş uyuşmazlığında başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılabilir. Karşı taraf birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri de dikkate alınabilir.

Arabuluculuk bürosu bulunmayan yerde görevlendirilen yazı işleri müdürlüğü işlemleri yürütür.

Başvuruda işverenin gerçek ticaret unvanı veya gerçek kişinin adı doğru yazılmalıdır. İşyerinin tabela adı, marka veya şube adı tüzel kişi unvanıyla aynı olmayabilir. Alt işveren, asıl işveren veya şirketler topluluğu varsa doğru tarafların belirlenmesi özellikle önemlidir.

İş uyuşmazlığında süre: 3+1 hafta

Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süreyi en fazla bir hafta uzatabilir.

Bu kısa süre nedeniyle tarafların belgelerini ilk toplantıdan önce hazırlaması gerekir. Bordro ve giriş-çıkış kayıtlarını son gün toplamak, sağlıklı hesap yapılmasını engeller.

Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Bununla birlikte işe iade gibi özel başvuru ve dava süreleri ayrıca izlenmelidir.

İşe iade için özel süre

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre işçi, fesih bildiriminde neden gösterilmediğini veya gösterilen nedenin geçerli olmadığını ileri sürüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.

Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Bu süreler kısadır. İşçinin kıdem, ücret veya başka alacaklar için daha uzun zamanaşımı bulunduğunu düşünmesi işe iade süresini uzatmaz.

Her işçi işe iade koruması kapsamında olmayabilir. İşyerindeki işçi sayısı, kıdem, sözleşmenin türü ve işveren vekilliği gibi koşullar ayrıca değerlendirilir.

İşe dönüş gerçekten isteniyor mu?

İşe iade müzakeresinde yalnızca tazminat konuşmak, talebin önemli kısmını gözden kaçırabilir. İşçi gerçekten dönmek istiyor olabilir. İşveren de belirli koşullarda işe dönüş önerebilir.

Şu başlıklar açıkça konuşulmalıdır:

• İşe başlama tarihi
• Görev ve unvan
• İşyeri ve çalışma biçimi
• Ücret ve yan haklar
• Kıdemin devamı
• Önceki fesih işleminin kayıt etkisi
• Kullanılmamış izinler
• İş ortamındaki güvenlik veya çatışma sorunu
• Dönüş gerçekleşmezse doğacak sonuç

“Eski işine dönecek” ifadesi, işin yeri veya koşulları değişmişse yeterli olmayabilir.

İşe iade anlaşmasının zorunlu üç unsuru

Taraflar işçinin işe başlatılmasında anlaşırsa İş Kanunu şu üç konunun belirlenmesini zorunlu tutar:

1. İşe başlatma tarihi
2. Çalıştırılmadığı süre için ücret ve diğer hakların parasal miktarı
3. İşçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminatın parasal miktarı

Bu unsurlar belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.

İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bu nedenle tarih, bildirim yöntemi ve işbaşı yeri tartışmasız yazılmalıdır.

Asıl işveren–alt işveren ilişkisi

İşe iade talebinde asıl işveren–alt işveren ilişkisi varsa anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılması ve iradelerinin birbirine uygun olması gerekir.

Yalnızca alt işverenin veya yalnızca asıl işverenin katılımıyla işe iade çözümü kurmak yeterli olmayabilir. Başvuru aşamasında çalışma ilişkisi, bordro işvereni, işin yürütüldüğü işyeri ve fiilî yönetim araştırılmalıdır.

Alacak taleplerinde de birlikte sorumluluk gündeme gelebilir. Hangi işverenin hangi tutardan ve hangi hukuki nedenle sorumlu olduğu anlaşmada açıkça gösterilmelidir.

İşveren adına çalışan katılabilir mi?

7036 sayılı Kanun, işverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanın arabuluculuk görüşmelerinde işvereni temsil edebilmesine ve son tutanağı imzalayabilmesine izin verir.

Bu yetki sınırsız varsayılmamalıdır. Yetki belgesinde görüşme, teklif, kabul ve gerekiyorsa anlaşma imzalama sınırı açık olmalıdır. Kanundaki son tutanağı imzalama yetkisi ile ayrıntılı anlaşma belgesinde şirketi borç altına sokma yetkisi birbirine karıştırılmamalıdır.

İnsan kaynakları çalışanı dosyayı biliyor olabilir; ödeme, işe dönüş veya şirket politikası bakımından üst yönetim onayı yine gerekebilir.

İşçinin toplantıya hazırlanması

İşçi toplantıdan önce şu belgeleri mümkün olduğunca toplamalıdır:

• İş sözleşmesi ve ekleri
• Fesih bildirimi veya istifa dilekçesi
• Ücret bordroları
• Banka ödeme kayıtları
• SGK hizmet dökümü
• Çalışma saatlerini gösteren kayıtlar
• İzin belgeleri
• Prim veya hedef düzeni
• İhtar ve savunmalar
• İşle ilgili önemli yazışmalar

Belge bulunmaması hakkın olmadığı anlamına gelmez; fakat hesap ve risk değerlendirmesini zorlaştırabilir. Hukuka aykırı yöntemle delil üretmekten veya kişisel verileri topluca kopyalamaktan kaçınılmalıdır.

İşverenin toplantıya hazırlanması

İşveren yalnızca bordro göndermekle yetinmemelidir. Şu alanlar kontrol edilmelidir:

• İşe giriş ve çıkış kayıtları
• Fesih nedeni ve dayanak belgeleri
• Savunma ve ihtarlar
• Puantaj ve fazla çalışma onayları
• İzin kayıtları
• Banka ödemeleri
• Prim ve yan hak politikaları
• Emsal çalışan uygulaması
• Asıl işveren veya grup şirketi ilişkisi
• Yetki ve ödeme onay sınırları

Kayıtlar arasında çelişki varsa toplantıdan önce açıklanmalıdır. Bordroda görünen ücret ile banka ödemesi veya fiilî ücret farklıysa yalnızca bordroya dayanmak uyuşmazlığı çözmez.

Brüt ve net ücret ayrımı

İşçilik alacağı anlaşmalarında en sık hata, tutarın brüt mü net mi olduğunun yazılmamasıdır.

Anlaşmada her kalem için:

• alacağın türü,
• brüt veya net tutar,
• vergi ve SGK kesintisi,
• ödeme tarihi,
• banka hesabı,
• faiz ve gecikme sonucu

belirlenmelidir.

“İşçiye 200.000 TL ödenecektir” cümlesi, işçinin hesabına geçecek tutarın 200.000 TL olup olmadığını açıklamayabilir. Kıdem tazminatı, ücret, izin, fazla çalışma ve işe iade ödemeleri aynı kesinti düzenine tabi olmayabilir.

Hesap, güncel vergi ve sosyal güvenlik kurallarına göre mali uzman tarafından kontrol edilebilir.

Alacaklar kalem kalem yazılmalıdır

Toplam paket üzerinden anlaşmak mümkündür; fakat hangi talebin ne ölçüde kapandığı bilinmelidir.

Boş tablo yöntem göstermek içindir. Gerçek hesap çalışma dönemi, ücret ve delillere göre yapılır.

Kalem ayrımı vergi, dava yasağı ve ilerideki yorum bakımından önemlidir.

İbra ve “bütün haklarımı aldım” cümlesi

İş hukukunda ibra özel kurallara bağlı hassas bir alandır. Türk Borçlar Kanunu’nun işçi alacaklarına ilişkin ibra düzenlemesi; yazılılık, sözleşmenin sona ermesinden sonra geçmesi gereken süre, alacağın tür ve miktarının açıklığı ve banka aracılığıyla ödeme gibi şartlar içerir.

Arabuluculuk anlaşmasının hukuki yapısı ve ibra hükümleri arasındaki ilişki somut olaya göre dikkatle değerlendirilmelidir. Hazır metindeki “işçi bütün haklarını kayıtsız şartsız ibra eder” cümlesi güvenli bir çözüm değildir.

Anlaşma yalnızca görüşülen talepleri kapatacaksa bunu açıkça söylemelidir. Sigortalılık, iş kazası, henüz bilinmeyen sağlık zararı veya üçüncü kişi hakları genel cümleyle ortadan kaldırılamaz.

Baskı, misilleme ve güvenli katılım

İş ilişkisi devam ediyorsa işçi yöneticisinin karşısında serbestçe konuşamayabilir. İşini kaybetme, vardiyasının değişmesi veya dışlanma korkusu yaşayabilir. İşveren tarafı da ticari sır, işyeri disiplini veya haksız isnat endişesi taşıyabilir.

Arabulucu:

• ayrı görüşme yapabilir,
• tarafların yanında kimin bulunduğunu kontrol edebilir,
• hakaret ve tehdidi durdurabilir,
• düşünme süresi tanıyabilir,
• metnin okunmasını sağlayabilir,
• güvenlik sorunu varsa ortak toplantıyı sonlandırabilir.

Cinsel taciz, mobbing, şiddet veya ciddi misilleme iddiasında “aynı odada yüzleşme” otomatik yöntem olmamalıdır. Arabuluculuk ceza soruşturmasının, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünün veya kurum içi koruma önlemlerinin yerine geçmez.

Gizlilik ve referans düzeni

İşçi ve işveren, anlaşmada işten ayrılış iletişimi, referans yazısı, şirket eşyalarının iadesi ve gizli bilgilerin korunmasını düzenleyebilir.

Ancak gizlilik hükmü:

• yetkili makama başvurmayı hukuka aykırı biçimde engellememeli,
• işçinin kanuni haklarını kullanmasını yasaklamamalı,
• suç veya güvenlik bildirimini örtme aracı olmamalı,
• işverenin ticari sırrını gereğinden geniş tanımlamamalıdır.

Referans metni kararlaştırılıyorsa kimin, hangi kanaldan ve hangi ifadeyle bilgi vereceği belirlenebilir.

Ödeme planı ve işe ilişkin belgeler

Anlaşmada yalnızca para değil şu işlemler de yer alabilir:

• Çalışma belgesinin verilmesi
• İşveren eşyasının iadesi
• Masraf avansının kapatılması
• İşten ayrılış kayıtlarının hukuka uygun düzeltilmesi
• İzin ve bordro belgelerinin teslimi
• Rekabet ve gizlilik yükümlülüğünün açıklanması

Kamu kurumlarındaki kayıtlar tarafların dilediği ifadeyle değiştirilemez. İşten ayrılış kodu veya SGK bildirimi, gerçek duruma ve mevzuata uygun olmalıdır.

Taksitli ödeme yapılacaksa her taksit tarihi, gecikme sonucu ve varsa teminat açıkça yazılmalıdır.

2026 yılında ücret

2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinde iki kişinin taraf olduğu işçi–işveren uyuşmazlıklarında saatlik ücret taraf başına 1.130 TL’dir.

Anlaşma sağlanan parasal dosyada nispi tarife uygulanır ve genel asgari anlaşma ücreti 2026 yılı için 9.000 TL’dir. İşe iade anlaşmasında arabulucu ücretinin hesabında, işe başlatmama tazminatı ile çalıştırılmayan süre için ücret ve diğer hakların toplamı üzerinde anlaşılan miktar kabul edilir.

Bu rakamlar yalnızca 2026 yılına aittir.

Kurgusal örnek olay

Bu olay tamamen kurgusaldır. Gerçek kişi veya dosyaya dayanmaz.

Bir çalışan, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurur. İşveren performans düşüklüğü savunması yapar; ancak değerlendirme kayıtları eksiktir.

İşçi işe dönmek istediğini söyler. Taraflar işe dönüş üzerinde anlaşır, fakat ilk taslakta yalnızca “işçi görevine dönecektir” yazılıdır.

Metin yeterli değildir. İşe başlama tarihi, görev ve işyeri, çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal tutarı ve işveren işe başlatmazsa ödenecek tazminat belirlenir. İşbaşı bildiriminin yöntemi ve insan kaynakları yetkilisi de yazılır.

Bu unsurlar olmadan işe iade anlaşması kurulmuş sayılmayacaktır.

Sık yapılan hatalar

İş kazası tazminatını sıradan işçilik alacağı gibi görmek

Bu talepler dava şartı kapsamı dışında tutulmuştur ve özel inceleme gerektirir.

İşe iade için bir aylık süreyi kaçırmak

Genel işçilik alacağı zamanaşımı, bu özel süreyi uzatmaz.

Brüt/net ayrımı yapmamak

İşçinin eline geçecek tutar ile işverenin toplam maliyeti farklılaşabilir.

Bütün alacakları tek toplamda eritmek

Vergi, kapsam ve dava yasağı belirsizleşir.

Yetkisiz insan kaynakları çalışanıyla anlaşmak

Dosyayı bilmek, şirketi anlaşmayla borçlandırma yetkisi değildir.

Genel ibra cümlesi kullanmak

İşçi alacaklarında ibranın özel şartları ve anlaşmanın gerçek kapsamı incelenmelidir.

İş uyuşmazlığı kontrol listesi

• Talebin dava şartı kapsamında olup olmadığını kontrol ettim.
• İş kazası veya meslek hastalığı istisnasını değerlendirdim.
• Doğru işveren veya işverenleri belirledim.
• Başvuruyu doğru büroya yaptım.
• İşe iade varsa bir aylık süreyi kontrol ettim.
• Asıl işveren–alt işveren ilişkisini inceledim.
• Katılımcıların temsil ve imza yetkisini kontrol ettim.
• Ücret, çalışma süresi ve izin belgelerini hazırladım.
• Alacakları kalem kalem ayırdım.
• Brüt/net ve kesinti düzenini belirledim.
• SGK ve vergi etkisini kontrol ettim.
• İşe dönüş koşullarını açık yazdım.
• İbra ve açık kalan hakları dikkatle değerlendirdim.
• Taksit, gecikme ve teminat düzenini yazdım.

Kısa sorular

İşçi arabulucuya gitmeden dava açabilir mi?

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade davalarında başvuru dava şartıdır. Kanundaki istisnalar ayrıca kontrol edilir.

İş kazası tazminatı için başvuru zorunlu mu?

Hayır. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat ile ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları dava şartı kapsamı dışındadır.

İşe iade için ne zaman başvurulur?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.

İşveren toplantıya çalışanını gönderebilir mi?

Evet. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışan görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir. Ayrıntılı anlaşma ve ödeme yetkisinin kapsamı ayrıca kontrol edilmelidir.

Arabulucu işçilik alacağımı hesaplar mı?

Arabulucu tarafsız süreç yöneticisidir; tarafın ücret hesap uzmanı veya avukatı değildir. Tartışmalı hesap için avukat, mali müşavir veya başka uzman desteği alınabilir.

Mevzuat ve güncellik notu

Bu bölüm; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun özellikle 3. maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun özellikle 20 ve 21. maddeleri, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve 2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi dikkate alınarak hazırlanmıştır. İş kazası ve meslek hastalığına dayanan belirli davalar dava şartı kapsamı dışındadır. İşe iade başvurusu ve anlaşması özel süre ve içerik şartlarına tabidir.

Son kontrol: 7 Ağustos 2026 Uyarı: Bu bölüm genel bilgilendirme amacı taşır; işçilik alacağı hesabı, vergi, sosyal güvenlik veya dava danışmanlığı değildir.